MANAJEMEN MUTU TENTANG PEREKRUTAN KARYAWAN

MANAJEMEN MUTU TENTANG PEREKRUTAN KARYAWAN

  Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm (MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral.

Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MMSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.
         Secara filosofis, pendekatan MMSDM moderen memandang mutu SDM sebagai bagian dari kehidupan seseorang. Mutu sudah merupakan kebutuhan hidup seseorang. Dengan demikian, tiap kalangan manajemen dan karyawan dalam melakukan pekerjaannya selalu berorientasi pada mutu. Pemahaman tentang pentingnya mutu SDM dalam peningkatan kinerja karyawan dan organisasi, dengan demikian, seharusnya merupakan bagian integral dari visi dan misi organisasi dan bahkan budaya organisasi.
         Selain itu pendekatan MMSDM moderen berorientasi pada kepentingan perusahaan yang hasil akhirnya adalah dalam bentuk mutu produk yang akan berdampak pada kepentingan konsumen. Kebutuhan SDM yang bermutu sudah mulai dirancang sejak proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Mutu SDM harus memenuhi kualifikasi dari produk barang atau jasa yang akan dihasilkan. Selain itu harus disesuaikan dengan jenis, beban dan kualifikasi pekerjaan. Bagaimana dengan dimensi mutu SDMnya?
           Permasalahan dimensi mutu SDM bukanlah hanya urusan departemen atau divisi SDM dan karyawan semata, tetapi seharusnya merupakan tanggungjawab dari seluruh komponen organisasi. Artinya masalah mutu SDM seharusnya diatasi melalui pendekatan partisipatif dari seluruh jajaran organisasi, dimana tiap individu aktif terlibat di dalam meningkatkan dan atau paling tidak menjaga mutu SDM yang sudah berada pada standar organisasi. Dalam hal ini, dukungan (agenda) manajemen puncak akan dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk selalu meningkatkan mutu SDMnya. Sedangkan, pihak manajemen membangun suasana kerja yang kondusif dengan kerap memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi sehingga sekaligus membangun kebanggaan di kalangan karyawan terhadap segala sesuatu yang telah mereka kerjakan.
          Sementara itu pendekatan MMSDM moderen juga dicirikan oleh adanya kegiatan yang lebih berorientasi pada pencegahan penurunan mutu SDM dibanding kegiatan mendeteksi dan memperbaiki penurunan mutu SDM. Prinsipnya pencegahan lebih murah dibanding perbaikan. Dengan demikian pendekatan seperti ini akan mampu mengurangi biaya produksi.

          Pada gilirannya pendekatan MMSDM moderen membutuhkan sistem umpan-balik yang efektif dan bersinambung. Analisis hubungan mutu SDM dengan kinerja karyawan serta kinerja perusahaan menjadi sangat penting dilakukan. Begitu pula evaluasi tentang keberhasilan, kekuatan dan kelemahan tiap program pengembangan mutu SDM perlu dilakukan secara terencana dengan baik.

Disinilah komitmen manajemen puncak memiliki posisi sangat strategis dalam hal merumuskan kebijakan pengembangan mutu SDM demi kelangsungan hidup organisasi.  

I. PENDAHULUAN

Rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. Pernahkah, misalnya, Anda mendengar dan bahkanmengalami sendiri, seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yangsemestinya? Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif,misalnya "surat sakti" dari seseorang pejabat penting. Dalam manajemen modern,ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja, hal itu sangatlah tidak wajar.Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akanmenjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer.Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang, pertumbuhan angkatan kerja diIndonesia akan semakin meningkat, namun di pihak lain perusahaan - perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Dengan demikian, manajer dihadapkan padaupaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yangterbaik dengan prosedur yang sah.Setelah mempelajari bab ini, pembaca diharapkan memiliki kemampuan sebagai berikut.a. Membahas metode rekrutmen di perusahaan. b. Memahami proses seleksi yang digunakan oleh perusahaan untuk menentukankaryawan baru yang terbaik.c. Menjelaskan strategi efektif untuk rekrutmen dan seleksi karyawan baru.d. Mendiskusikan bagaimana strategi perusahaan mempengaruhi proses rekrutmendan seleksi.e. Menjelaskan bagaimana perusahaan seharusnya menyeleksi karyawan staf untuk mendukung implementasi strategi.

II. PILIHAN STRATEGIS

Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan /kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan, dan sebagainya. Isu lainyang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif , tidak diskriminatif, terpercaya, dan absah. Oleh

 

karena itu, pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalamrekrutmen dan seleksi karyawan baru, seperti berikut.a. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. b. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (rnenyewa tenagakerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional).c. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yangtersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.d. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.e. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikankecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.f. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut danmenyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

III. METODE REKRUTMEN

Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaandan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen daridalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan,dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalanganlembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal

Rekrutmen Internal

Keunggulan :1. Karyawan telah familiar dengan perusahaan.2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.3. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.4. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.Kelemahan :1. Konflik politik promosi posisi2. Tidak berkembang3. Masalah moral tidak dipromosikan

 

Rekrutmen Eksternal

Keunggulan :1. Memiliki gagadan dan pendekatan baru.2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yangsekarang.Kelemahan :1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.2. Moral dan komitmen karyawan rendah.3. Periode penyesuaian yang lama.

1.Rekrutmen Internal

a. Penempatan PekerjaanDalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasiyang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalanyang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yangdisyaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.Beberapa perusahaan telah mengubah cara manual ke pemakaian komputer untuk membuat cara penempatan kerja lebih akurat. Misalnya, apabila suatu perusahaan agribisnis akan melakukan restrukturisasi lima unit bisnis inti (produksi,finansial, konsumen, perbankan, dan pengolahan hasil) menjadi 10 kesatuan unitagribisnis yang berbeda, maka perlu mencari karyawan yang dialihkan secara lateral,silang, dan dalam bisnis perusahaan itu sendiri. Untuk menyelesaikan pekerjaan ini, perusahaan tersebut perlu mengembangkan sistem penempatan pekerjaan secaraelektronik berdasarkan pangkalan data yang memuat informasi berbagai jeniskeahlian. Semua karyawan yang ingin melamar melengkapi daftar pertanyaan tentangdiri mereka yang meliputi semua item yang terikat keinginan dan preferensi realokasi,termasuk latar belakang pendidikan dan pelatihan. Kemudian direlokasi tiga keahliandari 60 yang mewakili keahlian fungsional terbaik. Ketika suatu posisi perlu diisi,manajer SDM meneliti pangkalan data untuk kesepadanan antara keahlian individuyang terdapat pada pangkalan data dan keahlian yang disyaratkan untuk pekerjaan.

 

Karyawan yang ditemukan memiliki persyaratan tersebut kemudian dikontak untuk mengetahui ketertarikan mereka pada posisi tersebut. Akan tetapi, karyawan tidak harus duduk di belakang meja dan menanti untuk didekati. Oleh karena itu, merekadapat menggunakan perangkat lunak komputer untuk membaca dengan telitilowongan kerja yang terbuka pada perusahaan bersangkutan. Jika menarik, karyawandapat mengirimkan lamaran secara elektronik kepada sumber kontak yang tepat.Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yangefisien, sejumlah masalah dapat terjadi. Sebagai contoh, penempatan pekerjaan dapatmengarah pada konflik, jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitasuntuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang diterima perusahaan. Selain itu, para karyawan selalu berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapatmemanfaatkan penyelia pada setiap situasi stres. Seorang penyelia harus memutuskandi antara tiga karyawan yang ada yang amat berkualifikasi di mana akan mampumelakukan pekerjaan dengan baik.Untuk mengurangi dampak negatif dari sistem penempatan kerja, perludipertimbangkan beberapa hal berikut ini.a) Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukansecara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunyaharus jelas dan tepat. b) Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar dan hal ini akan memudahkan perusahan untuk menyeleksinya.c) Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuaidengan jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya. b. Inventarisasi KeahlianMetode rekrutmen internal yang lain adalah pemanfaatan inventarisasikeahlian. Secara esensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melaluiinventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongankerja di posisi tertentu, melalui penggunaan komputer.

 

c. Penawaran PekerjaanApabila di suatu perusahaan terdapat serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan pekerja, termasuk prosedur penawaran kerja. Prosedur ini secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaanyang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yangmenawarkannya. Mereka yang tertarik pada lowongan kerja tersebut dapatmenawarkan diri dengan cara melamar, asalkan mereka berkualifikasi. Posisi dapatdiisi oleh individu yang paling berpengalaman dari pelamar - pelamar yang berkualifikasi. Dalam beberapa kasus, pelamar mengikuti ujian masuk dan diisi oleh pelamar yang memiliki skor tes tertinggi. Dalam kasus lainnya, adalah mereka yangsudah bekerja yang diizinkan untuk melamar.Jadi, secara normal sistem penawaran pekerjaan amat mudah. Kontrak hasilnegoisasi secara spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancangsiapa yang berkualifikasi untuk menawarkan diri, bagaimana seringnya tawaran dapatdibuat, dan bagaimana tawaran diproses. Setelah diserahkan pada perusahaan, sistem penawaran pekerjaan mungkin dapat menimbulkan kesulitan. Sebagai contoh, ketikasuatu perusahaan telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaankomputer, maka tiap pekerjaan yang harus ditawarkan dapat berkurang.d. Rekomendasi KaryawanSumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yangmungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerjayang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, beberapa perusahaanmenawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi yang dibutuhkan perusahaan.Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakanmemperoleh sedikit bonus. Namun, jelas sumber informasi seperti ini memiliki biayaamat rendah, dan di sisi lainnya dapat menghasilkan sejumlah prospek yang baguskarena biasanya hanya individu yang berminat dalam pekerjaan yangdirekomendasikan oleh teman - teman dan keluarga mereka pada perusahaan. Lebih jauh, karena orang - orang cenderung terkait dengan orang - orang seperti mereka, dan jika karyawan merasa cocok dalam perusahaan maka kesempatan memperoleh bonusakan terjadi juga.

 

Penerapan metode ini harus ekstra hati - hati karena memiliki kelemahan berikut ini.a) Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif. b) Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan olehseseorang, tetapi ternyata ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya perasaan sakit hati.c) Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.d) Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluangterjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan danmanfaat.

2. Rekrutmen Eksternal

a. Institusi PendidikanRekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulaidari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya,mereka yang diterima dalam rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya. Hasil pelatihan akan menentukanapakah proses seleksi akan memutuskan menerima atau menolak pelamar. Merekayang direkrut dari perguruan tinggi biasanya dirancang untuk ditempatkan pada posisimanajerial, profesional, dan keahlian teknis.Perusahaan setingkat multinasional, pada saat sekarang membutuhkan pelamar-pelamar yang berlatar belakang pendidikan strata satu dan bahkan strata dua.Rekrutmennya berskala nasional. Sebaliknya, pada perusahaan - perusahaan kecil, proses rekrutmen yang dilakukan berskala regional dan atau lokal.Untuk memudahkan proses penyeleksian, biasanya perusahaan-perusahaanmerekrut calon karyawan dari lembaga - lembaga pendidikan ternama. Tujuannya disamping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akanmeningkatkan prestasinya atau citranya karena mendapat calon - calon karyawan yangunggul. Perusahaan biasanya langsung mengirimkan surat permohonan atau datanglangsung ke pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan. Perusahaan yang profesional memiliki daftar peringkat perguruan tinggi terkenal, yaitu selaindidasarkan pada derajat keunggulan kinerja alumni juga didasarkan pada peringkatkeunggulan kinerja akademik di tingkat nasional. Apabila prosedur ini diterapkan,

 

maka cenderung perusahaan tersebut tidak akan membuka lowongan kerja secaraterbuka.Untuk merekrut calon karyawan yang memiliki keterampilan langka, perusahaan dapat melakukan open house. Perusahaan mengundang peminat tertentuuntuk datang ke perusahaan dan melihat berbagai fasilitas dan memperoleh penjelasantentang misi, tujuan, bentuk kegiatan, dan prospek perusahaan di masa datang.Dengan demikian, perusahaan dapat memikat para calon pelamar dengan biaya danwaktu rekrutmen yang lebih murah dan singkat. b. IklanIklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yangdigunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk medialainnya (seperti radio). Media televisi sangat jarang digunakan karena biayanya sangatmahal, walaupun jangkauannya lebih luas. Ada juga cara pengiklanan yangdigunakan, misalnya perusahaan Mc.Donald, dengan menempatkan semacam brosur iklan lowongan kerja kepada para pelanggan yang membeli produk - produk khas pangannya. la percaya bahwa pelanggan merupakan sumber potensial karyawan untuk menginformasikan kepada keluarga dan kerabat-kerabatnya. Begitu pula sudah umum bahwa perusahaan sering menggunakan jalur penyampaian brosur iklan melalui loper koran dengan menyisipkannya ke dalam koran pelanggan.Ada kecenderungan menarik tentang iklan yang menyangkut tawaran pekerjaan di sektor agribisnis atau sektor lainnya, yaitu (1) isi iklan tentang tawaran disektor agribisnis relatif sangat jarang dimuat di media cetak dibanding tawaran untuk sektor nonagribisnis, dan (2) bahasa yang digunakan sudah banyak yangmenggunakan bahasa Inggris, yang berarti iklan sudah memiliki ciri mengglobal.Kurangnya iklan tawaran kerja di sektor agribisnis di media cetak bukan berarti sektor agribisnis tidak membutuhkan karyawan baru lagi. Mungkin saja hal itu karena banyak perusahaan menggunakan iklan melalui media lain, misalnya open house,surat langsung ke berbagai sumber pelayanan tawaran kerja, dan lembaga pendidikan.Untuk mengetahui seberapa jauh efektivitas penggunaan media iklan, maka perlu dievaluasi secara periodik. Misalnya, akan jauh lebih mahal dan menyita waktuuntuk merekrut dan menyeleksi 100 orang pelamar manakala yang diterima hanya 5orang yang berkualifikasi dibanding merekrut dan menyeleksi 15 orang pelamar,tetapi yang diterima sama, yaitu 5 orang.

 

Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalahsebagai berikut.a) Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca / pendengar yang menganggur, para profesional dan eksekutif, dan sebagainya. b) Informasi relatif cepat diterima dan segera direspons oleh segmen pasar,apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang krisis.Persyaratan iklan yang baik atau efektif adalah sebagai berikut.a) Topik utama iklan yang singkat dan padat, tetapi sudah jelas maksudnya. b) Bahasanya ringkas atau sederhana, tetapi jelas (dapat menggunakan bahasanasional atau asing, tergantung siapa sasarannya).c) Perlu informasi yang lengkap tentang perusahaan, meliputi bidang - bidangapa, lokasinya di mana, dan prospeknya serta gaji yang ditawarkan.d) Perlu mencantumkan persyaratan pelamar.e) Format rancangan iklan harus menarik.f) Tata letak pada media cetak ditempatkan sedemikian rupa agar calon pelamar tertarik dan terdorong untuk sesegera ingin mengetahui isi iklan.Berikut ini diberikan contoh iklan tawaran kerja di sektor agribisnis / agroindustri berbahasa Indonesia dan Inggris.c. Agen PemerintahSetiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yangdikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah mengin forma si kan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaanlain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya, baik langsung maupun tidak langsung. Dinas ini dapat juga berfungsi untuk menyalurkancalon karyawan ke pihak lain yang membutuhkan.d. Agen SwastaBerbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan / agen swasta

 

atau institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang menyediakanlowongan kerja mernberifee kepada agen pencari kerja swasta tersebut. Tentunya disini pencari kerja mempunyai hak untuk menyatakan keberatan atas pembayaran (fee)yang dikenakan kepadanya. Pada situasi seperti ini, pencari kerja mencarialternatiflain yangbayarannya lebih murah. Seperti layaknya perusahaan, agen swastasecara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Dapat juga dengan menggunakan iklan informasi yang relevanyang dicari / diterima berupa jenis pekerjaan, uraian pekerjaan, persyaratan pendidikan, keahlian dan pelatihan yang disyaratkan, pengalaman kerja sejenis, dan besaran gaji yang disediakan.e. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif Beberapa agen pencari tenaga kerja menfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Feediperoleh dari perusahaan yang membutuhkannya. Calon karyawan yang biasanyadirekrut adalah tenaga - tenaga profesional dan berkeahlian tinggi, seperti tenagaeksekutif pemasaran, tenaga eksekutif produksi, manajer umum, dan sebagainya.Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda denganagen swasta pencari tenaga kerja. Yang diutamakan agen swasta untuk menarik  pelamar adalah melalui iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga eksekutif mencarilangsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi - lobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telepondan surat). Pada situasi tertentu di mana permintaan begitu tinggi (melebihi suplai),maka tidak mustahil perusahaan pencari tenaga eksekutif sering dituding sebagai pembajak. Di sisi lain, tenaga eksekutif yang terekrut meminta gaji yang jauh lebihtinggi dibanding gaji di tempat kerjanya semula.3. Daya Tarik RekrutmenPeran pokok dari upaya merekrut tenaga kerja adalah membuat daya tarik sejumlah pelamar. Termasuk di dalamnya mereka yang sudah terekrut. Terlalu sering para perekrut mencoba menjual perusahaan kepada para kandidat karyawan denganmenyampaikan hal - hal yang baik saja tentang perusahaan. Sementara sejauhmungkin hal negatif dari perusahaan diminimalkan. Hal ini sering disebut pendekatan

 

 perekat untuk menangkap lalat yang menganggap bahwa jika suatu perusahaanmampu membuat daya tarik pada orang - orang, para karyawan baru akan menempel pada perusahaan tersebut. Suatu survei menemukan bahwa calon karyawan dapatdipikat untuk masuk suatu perusahaan jika ditawarkan upah yang cukup besar. Akantetapi, survei lainnya menyatakan bahwa untuk membuat daya tarik kepada para calonkaryawan dibutuhkan keahlian kepemimpinan di antara manajemen puncak. Sejalandengan itu, ada dua program lain yang membantu suatu perusahaan untuk meningkatkan kegiatan, yaitu (1) menunjukkan kondisi realistik pekerjaan dan (2)kesempatan pengembangan karir.a. Preview Pekerjaan Realistik Banyak manajer SDM, seperti juga peneliti keorganisasian, percaya bahwa jika perekrut menggambarkan kondisi akurat dan seimbang dari perusahaan,sejumlah calon karyawan yang disewa tetap oleh perusahaan akan meningkat,walaupun mungkin hanya sedikit saja yang menerima secara aktual pekerjaanyang ditawarkan. Kejadian ini terutama karena harapan para karyawan barusangat mungkin terpenuhi. Jika seorang karyawan baru tidak memiliki harapanyang realistik tentang perusahaan, maka setiap harapan yang tidak terpenuhidapat menyebabkan orang itu menjadi pekerja yang tidak puas. Proses perekrutan dengan pemberian penjelasan yang lebih akurat tentang pekerjaan pada perusahaan, termasuk tentang aspek negatifnya disebut preview pekerjaan realistik (PPR).Beberapa studi telah menunjukkan bahwa PPR dapat mengurangi derajat perputaran (masuk - keluar) karyawan, harapan lebih rendah tentang pekerjaan, dan meningkatkan kepuasaan kerja dan komitmen kepada perusahaan karena beberapa alasan berikut.a) PPR dapat merupakan vaksinasi harapan yang bertentangan dengan aspek negatif kehidupan perusahaan dengan tidak mengobral pemberian harapan pada pendatang baru. b) PPR dapat memfasilitasi kesepadanan efektif antara pelamar dan pekerjaanserta perusahaan dengan memberikan informasi yang lebih akurat.c) PPR dapat meningkatkan komitmen karena pilihan untuk bergabung dengan perusahaan telah dibuat tanpa tekanan luar.

 

PPR telah ditemukan sebagai pendekatan paling efektif untuk perusahaan yangmengalami derajat perputaran karyawan yang tinggi atau para karyawan yangtidak memiliki persepsi akurat tentang (1) apa yang diperlukan perusahaan dan(2) apa harapan perusahaan. b. Kesempatan Pengembangan Karir Lulusan perguman tinggi yang baru pertama kali memasuki angkatan kerja,umumnya penuh dengan harapan untuk dapat diterima di pasar kerja. Hal demikian berawal dari asumsi bahwa pasar kerja membutuhkan calon - calon karyawan lulusan perguruan tinggi. Namun, asumsi tersebut tidaklah realistis. Hal itu sangat tergantung pada kondisi ekonomi makro dan mikro yang antara lain dilihat dari sisi pertumbuhanekonomi, pemerataan usaha, skala usaha, dan ekspansi usaha. Oleh karena itu, dengankondisi ekonomi (seperti di Indonesia sejak pertengahan 1997) harapan lulusan perguruan tinggi (FT) untuk memperoleh pekerjaan masih jauh dari kenyataan. Dari beberapa studi yang dilaksanakan ditemukan bahwa rata - rata lamanya lulusan FTmenunggu sampai memperoleh kerja antara 2-3 tahun sebelum krisis, sedang selamakrisis diperkirakan lebih lama lagi. Namun, ada baiknya ditelaah, pada umumnya para lulusan FT sangatmenyadari, bahwa sebelum bekerja mereka ingin mengikuti pelatihan khusus sambilmembayangkan imbalan yang diperoleh dari peluang promosi. Berikut ini disajikanfaktor - faktor yang dapat memikat lulusan FT sebagai awal karir bergabung dengan perusahaan untuk memperoleh pekerjaan.a) Keterlibatan segera dalam pekerjaan. b) Kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan dan keahlian yang barudipelajarinya.c) Kesempatan untuk memahami gambaran tentang perusahaan yangsebenarnya.d) Pengembangan karir dengan cepat.e) Kenaikan gaji yang cepat.f) Kesempatan untuk mempelajari keahlian baru.Perusahaan seharusnya menanggapi kebutuhan - kebutuhan tersebut denganmenawarkan beragam program bagi karyawan baru. Banyak perusahaan melakukan program orientasi kerja bagi pendatang baru, yaitu tentang kondisi perusahaan, jenis

 

 pekerjaan, dan hubungan sosial. Kemudian mereka diikutsertakan dalam pelatihan - pelatihan khusus.Yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan padaketentuan - ketentuan objektif, misalnya prestasi, kepemimpinan, dan tidak diskriminatif. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetaplama bergabung di perusahaan bersangkutan. Oleh karena itu, sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi - fungsiMSDM lainnya.Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi - fungsi MSDM terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi - fungsi MSDM lainnya. Implikasi darihubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM, baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masing -masing. Dengan demikian, apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaanyang terintegrasi dapat diwujudkan.

IV. PENYELEKSIAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Proses PenyeleksianProses penyeleksian bekerja sama dengan elemen - elemen, yaitu tujuan /sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan - pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang lebih rendah, tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah, manfaat, dan kondisi kerja.Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkanhubungan antarkaryawan dalam perusahaan.Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan kewajibantiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaanmenjadikan pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. Kinerjatersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan pekerjaan akan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.

 

Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan.Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan sepertiapa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. Sementara, elemen keempat, spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yangharus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Elemen terakhir, pembuat keputusanharus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antarperusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yangdigunakan untuk penyeleksian karyawan yang disebabkan oleh adanya perbedaandalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instrumen penyeleksian, dan sebagainya.Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan yang dapatmeminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan.Langkah - langkah teknis dalam proses penyeleksian dapat saja berbeda darisatu perusahaan ke perusahaan lainnya, namun semua langkah terjadi pada waktutertentu atau waktu lainnya. Selain itu, urutannya dapat juga berbeda dalam perusahaan - perusahaan sesuai dengan tipe pekerjaan yang terisi dan ukuran usaha perusahaan. Prosesnya biasa dimulai dengan mereview surat - surat lamaran yangterkumpul melalui upaya rekrutmen.Tiap langkah tersebut secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Memang dalam kenyataan di lapangan apalagi sudah sampai pada tinjauan yang terinci, maka model langkah-langkah tersebut bisa jadi bervariasi, baik oleh perusahaan itu sendiri maupun antar perusahaan.Pelamar yang tampaknya berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudiandilanjutkan dengan pemeriksaan dini untuk mencari persyaratan minimal yangtersedia di pasar kerja, seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Langkahketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. Kemudian dilanjutkandengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahaan dankemudian diberikan kepada pelamar.Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yangdilakukan departemen SDM. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksalebih lanjut, khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. Terakhir, beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah - langkah sebelumnya ada yang ditolak)kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. Selamawawancara mendalam, syarat - syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu

 

mempertimbangkan masing - masing minat dalam pekerjaan. Dalam hal ini, pekerjaandapat ditawarkan pada pelamar terbaik. Jika pelamar menolak tawaran, manajer dapatmemulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi.Manakala pelamar menerima tawaran, maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru.

2. Langkah - langkah Proses Penyeleksiana. Pemeriksaan Awal

Pemeriksaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakandepartemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yangtidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk kebanyakan jenis pekerjaan, banyak pelamar yang tidak perlu mendapat perhatian serius dan waktu darispesialis SDM jika banyak syarat - syarat lamaran sulit dipahami. Untuk menjagacitra perusahaan yang baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan sopan. Utamanya, pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yangminim. Penilai dapat mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalkan biayatotal proses penyeleksian. Untuk itu dalam mereview surat lamaran, petugas SDMharus menentukan pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuaidengan uraian pekerjaan.Sekali dasar proses pencarian pekerjaan ditentukan, ihktisar/surat lamaranharus segera disimpan hati - hati. Selama surat lamaran berisi uraian pengalamankerja pelamar, keabsahan isinya seharusnya diperiksa lagi karena bisa jadimengandung informasi yang salah arah. Untuk menghindarinya, "bendera merah" perlu ditunjukkan dan diinvestigasi hal - hal sebagai berikut.Tanda - tanda peringatan yang membutuhkan investigasi lebih lanjut terdiriatas sebagai berikut.a) Alasan yang tidak jelas tentang kekosongan waktu pekerjaan dalam periodetertentu. b) Pertanyaan yang samar - samar, seperti membuat daftar kondisi pengusaha danalamat kurang lengkap.c) Alasan yang samar - samar meninggalkan pekerjaan terdahulu.d) Kekurangan uraian sejarah / pengalaman kerja.

 

Pelamar yang sebenarnya berkualifikasi bisa jadi kemudian minatnyadiragukan dalam menempati posisinya. Jika pemeriksaan dapat dilakukan melaluikontak langsung dengan pelamar, maka pewawancara dapat memakai sejumlahstrategi. Antara lain pewawancara dapat bertanya untuk memperoleh verifikasi.Beberapa pertanyaan mungkin dapat menyebabkan seorang pelamar menarik dirikarena pertimbangan - pertimbangan lebih jauh. Pertanyaan tersebut antara lainsebagai berikut. Berapa gaji yang dibutuhkan Anda? Dapatkah Anda bekerja akhir  pekan dan malam hari? Dapatkah Anda bekerja secara bergilir? Dapatkah Andatinggal di luar kota tiga malam per minggu? Selain itu, pewawancara dapat jugamenyerahkan uraian pekerjaan. Kemudian ternyata banyak pelamar yang mungkinakan kurang berminat setelah mereka mempelajari ciri pasti tentang pekerjaan, gaji,dan jam kerja.Data pelamar yang keluar dan ditolak dalam hal ini adalah proses penyeleksian atau pada setiap hal yang lain harus dimasukkan ke catatan khusus.Catatan ini antara lain berisi indikasi apa saja pekerjaan yang ditawarkan untuk  pelamar. Lalu, alasan mengapa tawaran tersebut tidak direalisasikan atau ditolak  pelamar. Catatan tersebut yang kemudian dimuat dalam laporan kuartalan yangkegunaannya antara lain untuk menyempurnakan prosedur pelamaran di kemudianhari.

b. Pengisian Formulir Lamaran

Pengisian formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar. Catatan ini kemudian digunakan oleh departemen SDM danmungkin direview oleh agen - agen pencari karyawan. Pengisian formulir lamaran,yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu, digunakan dalam penawaran pekerjaan. Sementara itu, sumber referensi menentukan kecocokan pelamar untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan menentukan persetujuanharus membacanya dengan hati - hati.Lima aspek penting dalam. pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut.a) Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yangdisajikan adalah benar. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk  penghentian proses pelamaran. b) Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat -syarat pekerjaan.

 

c) Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya, dan rujukanuntuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarnya.d) Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagaikehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpasebab.e) Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal legal yangabsah nienawarkan pekerjaan. Jadi, setiap janji atau saran yang telah dibuat olehinstitusi lainnya, selama proses penyewaan tidak absah.Isi formulir lamaran umumnya terdiri atas sebagai berikut.* Nama pelamar.* Tempat tinggal dan nomor telepon pelamar.* Apakah pelamar berusia kerja minimum.* Apakah pelamar dapat berbicara dan membaca serta menulis satu atau lebih bahasaasing (tergantung jenis pekerjaan).* Latar belakang pendidikan pelamar (sesuai dengan pekerjaan).* Pengalaman kerja pelamar, termasuk kapan mulai kerja (tanggal), kemajuan gaji,tugas dan tanggung jawab, alasan meninggalkan pekerjaan.* Apakah pelamar dapat memenuhi syarat pekerjaan khusus, seperti bekerja di malamhari dan pada saat akhir minggu.* Catalan pendirian / sikap pelamar.* Keinginan pelamar untuk bepergian.* Bagaimana pelamar telah mendengar tentang posisi pekerjaan.* Keanggotaan dalam organisasi profesional.* Nama kerabat yang dipekerjakan oleh perusahaan.

•

Pekerjaan lain yang ada sekarang, apakah waktu penuh atau paruh waktu.

c. Penggunaan Formulir Lamaran

Formulir lamaran adalah catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Di samping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk  proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenagakerja sebagai laporan. Spesialis SDM mempelajari surat lamaran untuk memeriksalatar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian

 

terpenting dari proses penyeleksian adalah verifikasi pengalaman / sejarah kerja pelamar dan sumber rujukan. Beberapa pelamar akan memberi pengalaman yang berbeda, seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam formulir lamaran.Pengisian formulir lamaran dapat juga digunakan sebagai alat penyaringanuntul menghasilkan penilaian umum. Di sini, spesialis SDM mereview semua suratlamaran dan menilai keinginan umum setiap pelamar. Secara subjektif, penilaianmenyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan.Apabila ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian,mereka dapat segera dikeluarkan. Namun, yang perlu diketahui derajat tiap pelamar akan berbeda dari waktu lowongan yang satu ke waktu lowongan lainnya, sepertihalnya perbedaan dalam syarat tingkat keahlian dan latar belakang pelamar.Umumnya, jika suatu spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir lamaran, pelamar tersebut dapat dikeluarkan.

d. Pengujian (Testing)

Penggunaan pengujian dalam proses penyeleksian terkadang diadakan, tetapidi lain kesempatan tidak, tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Di sampingitu, dapat jadi beberapa tes tidak handal, dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja karyawan yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukanadalah penggunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkankeabsahannya.Ada tiga formula penting tes seleksi agar prosesnya dapat berjalan optimal, yaknisebagai berikut.a) Tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja karyawan. b) Tes dikembangkan, dikelola, dan dievaluasi oleh tenaga - tenaga profesional.c) Mereka yang gagal tes dapat mengajukan permohonan hasil tesnya atau memilikikesempatan untuk menambah kesempatan melalui kriteria seleksi lainnya.

A. Kriteria Teknik Seleksi

Dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas(keabsahan), reliabilitas (kehandalan), biaya, dan kemudahan pelaksanaan.a. Keabsahan (Validitas)Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat di mana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah perkiraan terdiri

 

atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi, sepertidata lamaran kerja, data wawancara, nilai tes, dan data pemeriksaan fisik. Peubahkriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti tingkat produktivitas,ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi penyelia, dan sebagainya.Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. Pertama, validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik -teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan - keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Kedua,validitas mengandung derajat keadilan, utamanya untuk memperkecil upaya - upayaintervensi pihak luar yang sering tidak proporsional. b. Kehandalan (Reliabilitas)Kehandalan diartikan sebagai tingkat di mana suatu teknik pengukuran karakteristik  pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsisten).Ukurannya adalah jika individu pelamar mendapatkan skor yang cenderung sama atautidak jauh berbeda setiap kali dilakukan tes. Semakin tinggi kehandalan pengukuransuatu teknik seleksi, semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengansemakin baiknya / handalnya data yang digunakan, yaitu data yang sistematik, dapatditerjemahkan, dan informatif.Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jeniskehandalan sebagai berikut.a) Kehandalan tesberulang kali. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individuyang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. b) Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepadaindividu yang sama dengan hasil yang mendekati sama.c) Kehandalan tes di mana hasil tesnya mendekati sama secara berulang - ulangdengan waktu yang berbeda - beda.c. BiayaBiaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. Dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. Yang terbanyaklah yangdianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama.d. Kemudahan pelaksanaanKemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antara lain mulai darikondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksana dan para ahli. Semakin tinggi

 

derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan.Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk pewawancara, psikolog, dan staf departemen SDM, benar - benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar.

B. Beberapa Jenis Tes

* Tes Kepribadian dan MinatKedua bentuk tes ini dipakai untuk mengukur motivasi individu dalam bidangtertentu. Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi / perasaan, kemandirian, ketertutupan dan keterbukaan, kemampuan berinteraksi sosial,dan kepercayaan diri serta kejujuran. Teknik yang dilakukan biasanya untuk mengetengahkan suatu masalah dan pelamar diminta untuk mendiagnosisnya.Kemudian dinilai sejauh mana kemampuan menggunakan alat analisis dan bagaimanamotivasi dan prestasi yang dihasilkannya. Disini juga diukur bagaimana para pelamar mampu untuk melakukan interaksi sosial. Namun demikian, jenis tes ini sudah mulaikurang digunakan karena tiga alasan. Pertama, tes kepribadian umumnya kuranghandal dan absah dari prediksi tentang kinerja pekerjaan. Kedua, tes inimengasumsikan para pelamar memiliki pandangan yang lengkap untuk menggambarkan / memahami diri mereka. Hal ini dalam kenyataannya seringmenyimpang. Ketiga, dalam hal keinginan untuk melakukan sesuatu dengan baik, para pelamar mungkin memberikan respons keliru untuk menghasilkan skor tes yangterbaik, padahal kenyataannya tidak demikian.Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi / pilihan kegiatanindividual. Sebagai contoh, para pelamar ditanya apakah mereka biasa melihat permainan baseball di televisi, membaca novel, atau mengunjungi permainan ligasepak bola pada setiap sabtu sore. Tes minat sebenarnya dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang akan cocok diambil. Denganmenyepadankan minat individu yang berhasil dalam jabatan berbeda, maka pengamat / penyelia mampu mengindikasikan mana jabatan yang paling terkaitdengan minat pelamar. Berdasarkan pengamatan empiris di kalangan perusahaan,unsur minat realtif stabil dan menjadi salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Tesminat, seperti melalui inventarisasi preferensi pekerjaan, mengestimasi kesepadananantara kondisi pekerjaan atau perusahaan dengan sejauh mana seseorang menyukaiatau memilih untuk menetap pada lingkungan tertentu. Kesepadanan antara kondisi

 

aktual dan hal - hal yang diinginkan individu dapat berarti memudahkan penyesuaian pada pekerjaan yang baru dan memungkinkan berada pada posisi jabatan yang lebihlama.* Tes PrestasiTes bakat (aptitude) dipakai untuuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar,sedangkan tes prestasi untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. Karenates prestasi mengukur perilaku yang sedang berjalan, tes tersebut mungkin merupakan prediktor terbaik untuk perubahan perilaku calon karyawan di masa depan. Olehkarena itu, departemen SDM dapat menggunakan tes prestasi untuk mengukur apakahseseorang calon dapat dilatih untuk melaksanakan pekerjaan atau tidak. Melaluianalisis jabatan tertentu, suatu daftar pertanyaan dapat dikembangkan yang akanmengetes pengalaman kerja pelamar. Karena tes pekerjaan absah, maka tes tersebutmerupakan prediktor bermanfaat bagi kinerja pekerjaan di mana pengetahuan atau pengalaman khusus adalah penting untuk melakukan pekerjaan spesialis tertentu.Satu langkah selain tes prestasi yang mengukur pengetahuan untuk pekerjaandan jabatan, khususnya, maka dapat digunakan contoh - contoh kerja. Di sini, pelamar diminta mengerjakan sebagian dari beragam jenis pekerjaan sebagai uji coba.Misalnya, contoh kerja dalam proses tes adalah penerapan teknik budi daya pertanianuntuk seorang ahli agronomi, pengolahan hasil untuk seorang ahli teknologi pertanian,tes pengetahuan tentang pemasaran bagi seorang ahli ekonomi pertanian, serta testentang penggunaan komputer untuk mereka yang ahli dalam sistem informasimanajemen agribisnis.Contoh - contoh kerja yang dites tersebut umumnya merupakan prediktor yangvalid dari analisis kinerja karena cara tersebut mampu mengukur perilaku merekayang disyaratkan untuk keberhasilan kinerja pekerjaan. Akan tetapi, contoh-contohkerja memiliki kegunaan terbatas karena sifat-sifat tertentu, yaitu karena contoh -contoh tersebut hanya digunakan untuk menilai kemampuan individual pada tugas-tugas tertentu di dalam sekumpulan pekerjaan. Kriteria lain diukur dengan alat seleksilain. Contoh - contoh kerja biasanya dibatasi pada pekerjaan - pekerjaan fisik yangdapat segera dilihat daripada kegiatan mental.* Tes BakatTes bakat memiliki ciri - ciri hampir sama dengan tes kepribadian dan minat.Ciri dan kegunaan tes ini adalah sebagai berikut.

 

a) Mengindikasikan kemampuan atau kecocokan seseorang untuk ikut sertadalam kegiatan pekerjaan spesifik apa pun dengan berhasil. b) Bakat di sini diartikan sebagai potensi seseorang untuk memperolehkeahlian, misalnya kemampuan intelektual, beradaptasi, dan kemampuanmekanis / gerak.c) Mengungkapkan apa yang dapat dilakukan seseorang berdasarkan pelatihandan pengalaman yang ada.d) Dirancang untuk memprediksi kesempatan yang dapat dipela jari seseorang pelamar pada pekerjaan tertentu.* Tes PengetahuanJenis tes ini merupakan tes yang hasilnya paling terukur dan validitasnyatinggi. Digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang pengetahuan / keahlian tertentu. Pengetahuan yang dikuasai merupakan modaluntuk keberhasilan dalam mencapai kinerja, di samping kebutuhan motivasi danminat. Contohnya, tes tentang pengetahuan di bidang - bidang produksi, pengolahanhasil, pemasaran hasil, dan kelembagaan pelayanan bisnis merupakan tes penting bagimereka yang akan bekerja di sektor agribisnis.* Tes KesehatanHampir semua perusahaan mensyaratkan kepada para pelamar untuk memilikikesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan berkelanjutan. Dengan demikian, tingkat ketidakhadiran karyawan perusahaan akankecil. Di samping itu, diminta keterangan kesehatan dari pihak dinas kesehatan ataudokter, tidak jarang perusahaan pun melakukan tes ulang atau tes kesehatan khusus,misalnya jenis penyakit yang terkenal saat kini seperti kelainan jantung, HIV / AIDS,dan kecanduan narkoba.e. WawancaraWawancara untuk penyeleksian calon karyawan baru merupakan sebuah proses formal. Dalam prosesnya terdapat wawancara mendalam untuk mengevaluasidaya tangkap pelamar. Para pewawancara mencari jawaban tiga pertanyaan besar. (1)Dapatkah pelamar melakukan pekerjaan? (2) Apakah pelamar berkehendak mengerjakannya? (3) Bagaimana pelamar membandingkan dengan hal - hal lain yang

 

 perlu dipertimbangkan untuk pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi akademik,kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berbicara, perbendaharaan bahasa,ketenangan, ketegasan, dan sebagainya), pengalaman kerja, kemampuan antarpribadi,dan orientasi karir dari pelamar?Wawancara digunakan secara luas untuk menyeleksi karyawan. Secara popular, wawancara mencoba mengatasi kesukaran dari keluwesan penggunaannya.Wawancara dapat diadaptasikan pada para karyawan mulai dari tenaga teknis yangkurang memiliki keahlian, ahli, manajer, sampai staf pimpinan perusahaan.Wawancara juga dapat digunakan dalam pertukaran informasi dari pihak pelamar dan pewawancara Pewawancara belajar tentang pelamar dan begitu pula pelamar belajar tentang pewawancara.Wawancara memiliki keterbatasan - keterbatasan tertentu. Beberapa haldiantaranya yang menyangkut sisi kehandalan dan keabsahannya. Kehandalan yang baik berarti bahwa penafsiran dari hasil wawancara relatif tidakberagam antara hasil pewawancara yang satu dan pewawancara lainnya. Namun, hal itu umumnya bisaterjadi pada pewawancara - pewawancara yang berbeda dalam membentuk opini.Sementara, kehandalan diperbaiki ketika pertanyaan tentang identitas ditanyakan,khususnya jika para pewawancara telah dilatih untuk mencatat semua respons para pelamar secara sistematik. Lalu, bagaimana dengan derajat keabsahannya?Keabsahan dari wawancara sering dipertanyakan karena beberapa departemendalam perusahaan menggunakan pertanyaan standar yang ukuran keabsahannya dapatdievaluasi. Namun, departemen yang proaktif memulainya dengan cara mengetahui persoalan dan membandingkan hasil wawancara dengan kinerja aktual atau kriterialain, seperti stabilitas pekerjaan. Keabsahan wawancara yang lebih baik diperlukankarena hal itu berhubungan dengan sifat manusia para kandidat daripada kinerja potensialnya. Jika temuan - temuan tersebut dapat diaplikasikan untuk kebanyakanwawancara, hasil wawancara tidak selalu berkorelasi signifikan dengan kinerja potensial kandidat. Wawancara tatap muka dapat diterapkan karena daya adaptasi danefektivitasnya yang handal, meski apakah absah atau tidak.Kebanyakan organisasi tanpa memandang ukuran usahanya, seperti perusahaan,menggunakan wawancara sebagai salah satu cara penyeleksian karyawan baru. Namun, menarik untuk diungkapkan ternyata dalam beberapa hal wawancara tidak  bisa digunakan sebagai satu - satunya alat untuk menyeleksi karyawan. Alasannyaantara lain wawancara sangat dipengaruhi bias subyektif dari pewawancaranya. Selain

Rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. Pernahkah, misalnya, Anda mendengar dan bahkanmengalami sendiri, seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yangsemestinya? Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif,misalnya "surat sakti" dari seseorang pejabat penting. Dalam manajemen modern,ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja, hal itu sangatlah tidak wajar.Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akanmenjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer.Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang, pertumbuhan angkatan kerja diIndonesia akan semakin meningkat, namun di pihak lain perusahaan - perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Dengan demikian, manajer dihadapkan padaupaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yangterbaik dengan prosedur yang sah.Setelah mempelajari bab ini, pembaca diharapkan memiliki kemampuan sebagai berikut.a. Membahas metode rekrutmen di perusahaan. b. Memahami proses seleksi yang digunakan oleh perusahaan untuk menentukankaryawan baru yang terbaik.c. Menjelaskan strategi efektif untuk rekrutmen dan seleksi karyawan baru.d. Mendiskusikan bagaimana strategi perusahaan mempengaruhi proses rekrutmendan seleksi.e. Menjelaskan bagaimana perusahaan seharusnya menyeleksi karyawan staf untuk mendukung implementasi strategi.

II. PILIHAN STRATEGIS

  Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan /kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan, dan sebagainya. Isu lainyang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif , tidak diskriminatif, terpercaya, dan absah. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalamrekrutmen dan seleksi karyawan baru, seperti berikut.a. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. b. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (rnenyewa tenagakerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional).c. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yangtersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.d. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.e. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikankecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.f. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut danmenyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

II. METODE REKRUTMEN

Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaandan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen daridalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan,dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalanganlembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal

Rekrutmen Internal

Keunggulan :1. Karyawan telah familiar dengan perusahaan.2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.3. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.4. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.Kelemahan :1. Konflik politik promosi posisi2. Tidak berkembang3. Masalah moral tidak dipromosikan.

Rekrutmen Eksternal

Keunggulan :1. Memiliki gagadan dan pendekatan baru.2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yangsekarang.Kelemahan :1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.2. Moral dan komitmen karyawan rendah.3. Periode penyesuaian yang lama.

1.Rekrutmen Internal

a. Penempatan PekerjaanDalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat buletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasiyang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalanyang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yangdisyaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu.Beberapa perusahaan telah mengubah cara manual ke pemakaian komputer untuk membuat cara penempatan kerja lebih akurat. Misalnya, apabila suatu perusahaan agribisnis akan melakukan restrukturisasi lima unit bisnis inti (produksi,finansial, konsumen, perbankan, dan pengolahan hasil) menjadi 10 kesatuan unitagribisnis yang berbeda, maka perlu mencari karyawan yang dialihkan secara lateral,silang, dan dalam bisnis perusahaan itu sendiri. Untuk menyelesaikan pekerjaan ini, perusahaan tersebut perlu mengembangkan sistem penempatan pekerjaan secaraelektronik berdasarkan pangkalan data yang memuat informasi berbagai jeniskeahlian. Semua karyawan yang ingin melamar melengkapi daftar pertanyaan tentangdiri mereka yang meliputi semua item yang terikat keinginan dan preferensi realokasi,termasuk latar belakang pendidikan dan pelatihan. Kemudian direlokasi tiga keahliandari 60 yang mewakili keahlian fungsional terbaik. Ketika suatu posisi perlu diisi,manajer SDM meneliti pangkalan data untuk kesepadanan antara keahlian individuyang terdapat pada pangkalan data dan keahlian yang disyaratkan untuk pekerjaan

 

Karyawan yang ditemukan memiliki persyaratan tersebut kemudian dikontak untuk mengetahui ketertarikan mereka pada posisi tersebut. Akan tetapi, karyawan tidak harus duduk di belakang meja dan menanti untuk didekati. Oleh karena itu, merekadapat menggunakan perangkat lunak komputer untuk membaca dengan telitilowongan kerja yang terbuka pada perusahaan bersangkutan. Jika menarik, karyawandapat mengirimkan lamaran secara elektronik kepada sumber kontak yang tepat.Walaupun penempatan pekerjaan dapat merupakan metode rekrutmen yangefisien, sejumlah masalah dapat terjadi. Sebagai contoh, penempatan pekerjaan dapatmengarah pada konflik, jika seorang karyawan memandang dirinya lebih berkualitasuntuk pekerjaan tertentu daripada karyawan lain yang diterima perusahaan. Selain itu, para karyawan selalu berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapatmemanfaatkan penyelia pada setiap situasi stres. Seorang penyelia harus memutuskandi antara tiga karyawan yang ada yang amat berkualifikasi di mana akan mampumelakukan pekerjaan dengan baik.Untuk mengurangi dampak negatif dari sistem penempatan kerja, perludipertimbangkan beberapa hal berikut ini.a) Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukansecara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunyaharus jelas dan tepat. b) Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar dan hal ini akan memudahkan perusahan untuk menyeleksinya.c) Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuaidengan jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya. b. Inventarisasi KeahlianMetode rekrutmen internal yang lain adalah pemanfaatan inventarisasikeahlian. Secara esensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melaluiinventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongankerja di posisi tertentu, melalui penggunaan komputer.

c. Penawaran Pekerjaan

Apabila di suatu perusahaan terdapat serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan pekerja, termasuk prosedur penawaran kerja. Prosedur ini secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaanyang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan yangmenawarkannya. Mereka yang tertarik pada lowongan kerja tersebut dapatmenawarkan diri dengan cara melamar, asalkan mereka berkualifikasi. Posisi dapatdiisi oleh individu yang paling berpengalaman dari pelamar - pelamar yang berkualifikasi. Dalam beberapa kasus, pelamar mengikuti ujian masuk dan diisi oleh pelamar yang memiliki skor tes tertinggi. Dalam kasus lainnya, adalah mereka yangsudah bekerja yang diizinkan untuk melamar.Jadi, secara normal sistem penawaran pekerjaan amat mudah. Kontrak hasilnegoisasi secara spesifik berisi bagaimana prosedur untuk bekerja dengan merancangsiapa yang berkualifikasi untuk menawarkan diri, bagaimana seringnya tawaran dapatdibuat, dan bagaimana tawaran diproses. Setelah diserahkan pada perusahaan, sistem penawaran pekerjaan mungkin dapat menimbulkan kesulitan. Sebagai contoh, ketikasuatu perusahaan telah mengubah cara pekerjaan manual dengan penggunaankomputer, maka tiap pekerjaan yang harus ditawarkan dapat berkurang.d. Rekomendasi KaryawanSumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yangmungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerjayang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, beberapa perusahaanmenawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi yang dibutuhkan perusahaan.Seorang karyawan yang merekomendasikan seseorang untuk dipekerjakanmemperoleh sedikit bonus. Namun, jelas sumber informasi seperti ini memiliki biayaamat rendah, dan di sisi lainnya dapat menghasilkan sejumlah prospek yang baguskarena biasanya hanya individu yang berminat dalam pekerjaan yangdirekomendasikan oleh teman - teman dan keluarga mereka pada perusahaan. Lebih jauh, karena orang - orang cenderung terkait dengan orang - orang seperti mereka, dan jika karyawan merasa cocok dalam perusahaan maka kesempatan memperoleh bonusakan terjadi juga.

Penerapan metode ini harus ekstra hati - hati karena memiliki kelemahan berikut ini.a) Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif. b) Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan olehseseorang, tetapi ternyata ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya perasaan sakit hati.c) Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.d) Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluangterjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan danmanfaat.

2. Rekrutmen Eksternal

a. Institusi PendidikanRekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulaidari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya,mereka yang diterima dalam rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya. Hasil pelatihan akan menentukanapakah proses seleksi akan memutuskan menerima atau menolak pelamar. Merekayang direkrut dari perguruan tinggi biasanya dirancang untuk ditempatkan pada posisimanajerial, profesional, dan keahlian teknis.Perusahaan setingkat multinasional, pada saat sekarang membutuhkan pelamar-pelamar yang berlatar belakang pendidikan strata satu dan bahkan strata dua.Rekrutmennya berskala nasional. Sebaliknya, pada perusahaan - perusahaan kecil, proses rekrutmen yang dilakukan berskala regional dan atau lokal.Untuk memudahkan proses penyeleksian, biasanya perusahaan-perusahaanmerekrut calon karyawan dari lembaga - lembaga pendidikan ternama. Tujuannya disamping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akanmeningkatkan prestasinya atau citranya karena mendapat calon - calon karyawan yangunggul. Perusahaan biasanya langsung mengirimkan surat permohonan atau datanglangsung ke pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan. Perusahaan yang profesional memiliki daftar peringkat perguruan tinggi terkenal, yaitu selaindidasarkan pada derajat keunggulan kinerja alumni juga didasarkan pada peringkatkeunggulan kinerja akademik di tingkat nasional. Apabila prosedur ini diterapkan,

maka cenderung perusahaan tersebut tidak akan membuka lowongan kerja secaraterbuka.Untuk merekrut calon karyawan yang memiliki keterampilan langka, perusahaan dapat melakukan open house. Perusahaan mengundang peminat tertentuuntuk datang ke perusahaan dan melihat berbagai fasilitas dan memperoleh penjelasantentang misi, tujuan, bentuk kegiatan, dan prospek perusahaan di masa datang.Dengan demikian, perusahaan dapat memikat para calon pelamar dengan biaya danwaktu rekrutmen yang lebih murah dan singkat. b. IklanIklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yangdigunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk medialainnya (seperti radio). Media televisi sangat jarang digunakan karena biayanya sangatmahal, walaupun jangkauannya lebih luas. Ada juga cara pengiklanan yangdigunakan, misalnya perusahaan Mc.Donald, dengan menempatkan semacam brosur iklan lowongan kerja kepada para pelanggan yang membeli produk - produk khas pangannya. la percaya bahwa pelanggan merupakan sumber potensial karyawan untuk menginformasikan kepada keluarga dan kerabat-kerabatnya. Begitu pula sudah umum bahwa perusahaan sering menggunakan jalur penyampaian brosur iklan melalui loper koran dengan menyisipkannya ke dalam koran pelanggan.Ada kecenderungan menarik tentang iklan yang menyangkut tawaran pekerjaan di sektor agribisnis atau sektor lainnya, yaitu (1) isi iklan tentang tawaran disektor agribisnis relatif sangat jarang dimuat di media cetak dibanding tawaran untuk sektor nonagribisnis, dan (2) bahasa yang digunakan sudah banyak yangmenggunakan bahasa Inggris, yang berarti iklan sudah memiliki ciri mengglobal.Kurangnya iklan tawaran kerja di sektor agribisnis di media cetak bukan berarti sektor agribisnis tidak membutuhkan karyawan baru lagi. Mungkin saja hal itu karena banyak perusahaan menggunakan iklan melalui media lain, misalnya open house,surat langsung ke berbagai sumber pelayanan tawaran kerja, dan lembaga pendidikan.Untuk mengetahui seberapa jauh efektivitas penggunaan media iklan, maka perlu dievaluasi secara periodik. Misalnya, akan jauh lebih mahal dan menyita waktuuntuk merekrut dan menyeleksi 100 orang pelamar manakala yang diterima hanya 5orang yang berkualifikasi dibanding merekrut dan menyeleksi 15 orang pelamar,tetapi yang diterima sama, yaitu 5 orang.

Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalahsebagai berikut.a) Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca / pendengar yang menganggur, para profesional dan eksekutif, dan sebagainya. b) Informasi relatif cepat diterima dan segera direspons oleh segmen pasar,apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang krisis.Persyaratan iklan yang baik atau efektif adalah sebagai berikut.a) Topik utama iklan yang singkat dan padat, tetapi sudah jelas maksudnya. b) Bahasanya ringkas atau sederhana, tetapi jelas (dapat menggunakan bahasanasional atau asing, tergantung siapa sasarannya).c) Perlu informasi yang lengkap tentang perusahaan, meliputi bidang - bidangapa, lokasinya di mana, dan prospeknya serta gaji yang ditawarkan.d) Perlu mencantumkan persyaratan pelamar.e) Format rancangan iklan harus menarik.f) Tata letak pada media cetak ditempatkan sedemikian rupa agar calon pelamar tertarik dan terdorong untuk sesegera ingin mengetahui isi iklan.Berikut ini diberikan contoh iklan tawaran kerja di sektor agribisnis / agroindustri berbahasa Indonesia dan Inggris.c. Agen PemerintahSetiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yangdikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah mengin forma si kan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaanlain dan di institusi lain. Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya, baik langsung maupun tidak langsung. Dinas ini dapat juga berfungsi untuk menyalurkancalon karyawan ke pihak lain yang membutuhkan.d. Agen Swasta Berbeda dengan penyalur tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak skrining awal sampai diterima oleh perusahaan / agen swasta atau institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang menyediakanlowongan kerja mernberifee kepada agen pencari kerja swasta tersebut. Tentunya disini pencari kerja mempunyai hak untuk menyatakan keberatan atas pembayaran yang dikenakan kepadanya. Pada situasi seperti ini, pencari kerja mencarialternatiflain yangbayarannya lebih murah. Seperti layaknya perusahaan, agen swastasecara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Dapat juga dengan menggunakan iklan informasi yang relevanyang dicari / diterima berupa jenis pekerjaan, uraian pekerjaan, persyaratan pendidikan, keahlian dan pelatihan yang disyaratkan, pengalaman kerja sejenis, dan besaran gaji yang disediakan.e. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif Beberapa agen pencari tenaga kerja menfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Feediperoleh dari perusahaan yang membutuhkannya. Calon karyawan yang biasanyadirekrut adalah tenaga - tenaga profesional dan berkeahlian tinggi, seperti tenagaeksekutif pemasaran, tenaga eksekutif produksi, manajer umum, dan sebagainya.Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda denganagen swasta pencari tenaga kerja. Yang diutamakan agen swasta untuk menarik  pelamar adalah melalui iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga eksekutif mencarilangsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi - lobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telepondan surat). Pada situasi tertentu di mana permintaan begitu tinggi (melebihi suplai),maka tidak mustahil perusahaan pencari tenaga eksekutif sering dituding sebagai pembajak. Di sisi lain, tenaga eksekutif yang terekrut meminta gaji yang jauh lebihtinggi dibanding gaji di tempat kerjanya semula.3. Daya Tarik RekrutmenPeran pokok dari upaya merekrut tenaga kerja adalah membuat daya tarik sejumlah pelamar. Termasuk di dalamnya mereka yang sudah terekrut. Terlalu sering para perekrut mencoba menjual perusahaan kepada para kandidat karyawan denganmenyampaikan hal - hal yang baik saja tentang perusahaan. Sementara sejauhmungkin hal negatif dari perusahaan diminimalkan. Hal ini sering disebut pendekatan

perekat untuk menangkap lalat yang menganggap bahwa jika suatu perusahaanmampu membuat daya tarik pada orang - orang, para karyawan baru akan menempel pada perusahaan tersebut. Suatu survei menemukan bahwa calon karyawan dapatdipikat untuk masuk suatu perusahaan jika ditawarkan upah yang cukup besar. Akantetapi, survei lainnya menyatakan bahwa untuk membuat daya tarik kepada para calon karyawan dibutuhkan keahlian kepemimpinan di antara manajemen puncak. Sejalandengan itu, ada dua program lain yang membantu suatu perusahaan untuk meningkatkan kegiatan, yaitu (1) menunjukkan kondisi realistik pekerjaan dan (2) kesempatan pengembangan karir.a. Preview Pekerjaan Realistik Banyak manajer SDM, seperti juga peneliti keorganisasian, percaya bahwa jika perekrut menggambarkan kondisi akurat dan seimbang dari perusahaan,sejumlah calon karyawan yang disewa tetap oleh perusahaan akan meningkat,walaupun mungkin hanya sedikit saja yang menerima secara aktual pekerjaanyang ditawarkan. Kejadian ini terutama karena harapan para karyawan barusangat mungkin terpenuhi. Jika seorang karyawan baru tidak memiliki harapanyang realistik tentang perusahaan, maka setiap harapan yang tidak terpenuhidapat menyebabkan orang itu menjadi pekerja yang tidak puas. Proses perekrutan dengan pemberian penjelasan yang lebih akurat tentang pekerjaan pada perusahaan, termasuk tentang aspek negatifnya disebut preview pekerjaan realistik (PPR).Beberapa studi telah menunjukkan bahwa PPR dapat mengurangi derajat perputaran (masuk - keluar) karyawan, harapan lebih rendah tentang pekerjaan, dan meningkatkan kepuasaan kerja dan komitmen kepada perusahaan karena beberapa alasan berikut.a) PPR dapat merupakan vaksinasi harapan yang bertentangan dengan aspek negatif kehidupan perusahaan dengan tidak mengobral pemberian harapan pada pendatang baru. b) PPR dapat memfasilitasi kesepadanan efektif antara pelamar dan pekerjaanserta perusahaan dengan memberikan informasi yang lebih akurat.c) PPR dapat meningkatkan komitmen karena pilihan untuk bergabung dengan perusahaan telah dibuat tanpa tekanan luar.

PPR telah ditemukan sebagai pendekatan paling efektif untuk perusahaan yangmengalami derajat perputaran karyawan yang tinggi atau para karyawan yangtidak memiliki persepsi akurat tentang (1) apa yang diperlukan perusahaan dan(2) apa harapan perusahaan. b. Kesempatan Pengembangan Karir Lulusan perguman tinggi yang baru pertama kali memasuki angkatan kerja,umumnya penuh dengan harapan untuk dapat diterima di pasar kerja. Hal demikian berawal dari asumsi bahwa pasar kerja membutuhkan calon - calon karyawan lulusan perguruan tinggi. Namun, asumsi tersebut tidaklah realistis. Hal itu sangat tergantung pada kondisi ekonomi makro dan mikro yang antara lain dilihat dari sisi pertumbuhanekonomi, pemerataan usaha, skala usaha, dan ekspansi usaha. Oleh karena itu, dengankondisi ekonomi (seperti di Indonesia sejak pertengahan 1997) harapan lulusan perguruan tinggi (PT) untuk memperoleh pekerjaan masih jauh dari kenyataan. Dari beberapa studi yang dilaksanakan ditemukan bahwa rata - rata lamanya lulusan FTmenunggu sampai memperoleh kerja antara 2-3 tahun sebelum krisis, sedang selamakrisis diperkirakan lebih lama lagi. Namun, ada baiknya ditelaah, pada umumnya para lulusan FT sangatmenyadari, bahwa sebelum bekerja mereka ingin mengikuti pelatihan khusus sambilmembayangkan imbalan yang diperoleh dari peluang promosi. Berikut ini disajikanfaktor - faktor yang dapat memikat lulusan FT sebagai awal karir bergabung dengan perusahaan untuk memperoleh pekerjaan.a) Keterlibatan segera dalam pekerjaan. b) Kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan dan keahlian yang barudipelajarinya.c) Kesempatan untuk memahami gambaran tentang perusahaan yangsebenarnya.d) Pengembangan karir dengan cepat.e) Kenaikan gaji yang cepat.f) Kesempatan untuk mempelajari keahlian baru.Perusahaan seharusnya menanggapi kebutuhan - kebutuhan tersebut dengan menawarkan beragam program bagi karyawan baru.